研修の効果は、研修の中では決まらない。89本の研究が示したことと、事務局ができる3つの小さな手

人材育成のご担当の方に、一つだけ覚えて帰っていただきたい研究があります。2010年に発表された、89本の研究をまとめたメタ分析です。結論を一言で言うと、研修で学んだことが職場で使われるかどうかは、研修の中身よりも、職場の環境で決まる。とくに、上司が支えるかどうかです。

講師として、認めにくい事実

正直に言うと、講師にとってこれは認めにくい事実です。私は研修の中身と当日の場づくりに全力を注いでいます。それでも、受講者が職場に戻ったとき、上司が「研修？ああ、行ってたね」で終わらせれば、効果は数週間で薄れます。

逆に言えば、研修の外に少しだけ手を打てば、同じ研修の効果が何倍にもなる。講師にはできないことが、事務局の方にはできます。

事務局ができる、3つの小さな手

1つ目は、研修の前に、上司に一言入れてもらうことです。「来週の研修で、○○について学んでくる。戻ったら、□□の場面で使ってみてほしい」。この一言があるだけで、受講者の研修の受け方が変わります。

2つ目は、当日の持ち帰りを1つにすることです。研修の最後に、受講者一人ひとりに「明日やること」を1つ決めてもらい、それを上司に伝える宿題にする。10個学んで0個やるより、1個学んで1個やる方が、職場は変わります。

3つ目は、1か月後に、同じ質問をもう一度することです。研修の前に上司に「この部下に期待すること」を聞いていたなら、1か月後に同じことを聞く。変わったところと、変わっていないところが、1枚で見えます。

「測る」と言わない方がいい理由

ここで一つ注意があります。この3つを「研修の効果を測定します」と言って始めると、たいてい止まります。数字が出ると、誰の責任かという話になるからです。

私が建設会社の管理職研修でやったときは、「測定」という言葉を使いませんでした。上司から本人への手紙、という形にしました。中身は同じでも、受け取られ方がまったく違います。

明日からの一歩

次の研修で、3つ全部やる必要はありません。まず1つ目、上司からの一言だけ試してみてください。費用はゼロ、手間は上司1人あたり2分です。それで受講者の顔が変わるなら、2つ目に進む価値があります。

どの手が御社で通りそうかは、組織によって違います。最初の打ち合わせで、御社の上司の方がどこまで動けそうかをうかがってから、一緒に決めます。