練習の題材は、受講者の本物の悩みにする。2年目社員26名の研修で選んだ理由

研修の演習の題材には、大きく分けて2種類あります。講師が用意した架空のケースと、受講者が実際に抱えている本物の話です。

正直に言うと、架空のケースの方が講師にとっては扱いやすい。答えが決まっていて、時間が読めて、場が重くなりません。それでも私は、できる限り本物の方を選びます。今日はその理由を、ひとつの研修を例に書きます。

今年の9月、大手の専門商社で、入社2年目の社員26名の研修を2日間担当しました。テーマは、論理的に考えて伝えること。そして、自分の感情や行動をコントロールすることです。

入社2年目は、仕事を一通り覚え、任される量が増え、同時に悩みが具体的になる時期です。たとえば「上司にいつ話しかけていいか分からない」。この声は今年に限らず毎年出る、と人事の方はおっしゃいます。

質問力の演習をしました。クローズド質問とオープン質問の違いを押さえたあと、ペアで「話す側」と「聞く側」に分かれて練習します。

話す側の題材は、若手が抱えがちな悩みを十数個並べた一覧から、自分に当てはまるものを選んでもらいました。いきなり「悩みを書いてください」と言っても、2年目の社員はなかなか書けません。選ぶ形なら、本当のことを出せる。聞く側は、学んだばかりの質問を使って、相手の話を掘り下げていきます。

架空の相談役を演じるのと、自分の本当の困りごとを聞いてもらうのとでは、話す側の顔つきがまるで違います。聞く側も、相手が本気なので雑な質問ができない。質問の技術が、その場で本当に試されます。

代償はあります。場が重くなる瞬間がある。その場で答えの出ない悩みも出てくる。時間も読みにくい。

それでも、この演習の目的は、悩みに答えを出すことではありません。自分の悩みを言葉にし、それを質問で引き出してもらう。その体験そのものが、明日上司に話しかける時の練習になる。私はそう考えています。

1か月後、人事の方との振り返りの打ち合わせで、ご担当者がこの演習を「本人たちの悩みを吐き出す場になっていた」と言ってくださいました。続けて「人事として、こうした方がいいという答えを示すところまでは、まだできていない」とも。

私はこの言葉を重く受け止めています。研修で出てきた悩みは、研修が終わっても消えません。本物の悩みを扱うと決めた以上、出てきたものをどう受け止めるかを人事の方と一緒に考えるところまでが、講師の仕事です。 本物を扱う講師が背負うべき代償だと思っています。

同じ打ち合わせで、受講者の上司にあたる方が「部下が『理由は2つあって』と話し始めるようになった」と教えてくださいました。研修で練習したことが、現場の言葉になっている。こういう一言を聞くために、私は本物の題材にこだわっています。

人事のご担当者の方へ。 研修のあと、受講者から出てきた悩みを誰が受け止めるのかを、上司と人事の間で一度だけ話しておいてください。研修は、悩みを言葉にするところまではできます。その先を受け止める人がいるかどうかで、研修の価値は変わります。
受講者の方へ。 明日、上司に何かを相談する前に、聞いてほしいことを一文で書いてから話しかけてみてください。悩みは、言葉にした瞬間から、相手と一緒に扱えるものになります。